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¿Y si le da un buen par de bofetones al jefe?

Laboral

Soy consciente de que este no es un título muy ortodoxo para una entrada en un blog jurídico, pero me parece tremendamente descriptiva del nivel de inquietud (y de construcción jurídica alternativa) que la reforma y sus potenciales extraños efectos está sembrando entre los profesionales del sector.

La pregunta fue formulada en un charla informal entre operadores jurídicos muy cualificados -abogados laboralistas de larga experiencia, catedráticos de Derecho del Trabajo, magistrados…- y en un contexto muy preciso: una puesta en común de las disfunciones que se observan en la práctica al hilo de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y la diferencia de trato que tiene el trabajador si las condiciones que mudan están pactadas en un convenio colectivo o en un pacto individual o no estatutario.

La modificación sustancial de condiciones de trabajo, como su propio, largo y definitorio nombre indica, es un proceso por el cual el empresario varía condiciones que se consideran de entidad suficiente para quebrar el acuerdo que dio origen al contrato de trabajo y justificar que el trabajador tenga la capacidad de valorar si continúa con la relación laboral o no. La modificación sustancial está regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y puede ser individual o colectiva. Si la modificación es individual, el empresario debe razonarla, justificarla por causas análogas a las del despido por causas objetivas y comunicársela al trabajador con una antelación de 15 días.

Si la modificación es colectiva, hay un período de negociación con los representantes de los trabajadores tras el que la empresa puede imponer la decisión. Si el trabajador decide no continuar en las nuevas condiciones, tiene derecho a una indemnización calculada a razón de 20 días de salario por año de servicio, con un límite de nueve mensualidades que lo deja en situación legal de desempleo. También puede quedarse y recurrir la justificación de la decisión empresarial para recuperar sus condiciones anteriores.

El propio artículo 41 circunscribe sus efectos a la modificación de condiciones que no supongan a su vez modificación de convenios colectivos estatutarios; si lo que se pretende es modificar un convenio colectivo (descuelgues aparte), hay un camino un tanto más sinuoso que es el que establecen los artículos 82 y siguientes: el camino de la negociación de un convenio, bien de empresa, bien de sector. En este punto hay una corriente mayoritaria que opina que una negociación de esta envergadura necesita bien de delegados de personal o comité de empresa, bien de sindicatos representativos, y no es posible que sean negociados por una comisión especialmente designada para la ocasión, lo que sí se permite para el supuesto del artículo 41. O sea, que es un objetivo más difícil para el empresario, ya que está obligado a negociar y no puede imponer.

Ahora bien, si se negocia por el procedimiento correcto un cambio en las condiciones del convenio, no se ha dejado claro que el trabajador tenga derecho a rescindir el contrato de trabajo con una indemnización reducida. De hecho, el texto legal apunta a que no lo tiene. Y es aquí dónde surge la paradoja: un trabajador que ve cómo se reduce su salario pactado por encima del convenio tiene derecho a marcharse, a una indemnización y un posible amparo en la prestación por desempleo; un trabajador que ve cómo se reduce su salario por debajo de lo estipulado por el convenio colectivo o cómo se cambia el sistema de turnos sobre el que ha organizado su vida durante años no tiene derecho a marcharse en los mismos términos; sus opciones son quedarse o desistir del trabajo, esta última opción sin indemnización y sin prestación por desempleo.

Y aquí viene la pregunta: ¿y si le da un buen par de bofetones al jefe? Lo más probable es que lo despidan, con lo que sí tendrá derecho al desempleo. La única precaución que debe tomar el trabajador para ahorrarse más complicaciones es no hacer sangre ni provocar una lesión que necesite puntos de sutura o atención médica reiterada, esto es, debe intentar que sea una falta y no un delito.

No te quedes con ninguna duda: consulta con tu gestor administrativo.

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