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Prevenir el acoso en el trabajo, obligación activa de las empresas

Laboral

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, implantó una serie de obligaciones en el ámbito laboral, reforzando el genérico mandato constitucional de no discriminación por razón de sexo y respeto a la dignidad de la persona. Este marco genérico es directamente aplicable, aunque siempre resulta más práctico arbitrar medidas concretas, para que no se disperse la atención y la obligación grandilocuente baje al nivel que permita mejorar lo cotidiano. El resultante final de la igualdad pasa porque nada de lo que te ocurra en tu acceso al trabajo, en tu prestación de servicios o en tu promoción profesional se vea influido por el hecho de ser hombre o mujer. Se protege desde la perspectiva femenina por ser el género que parte con la situación de desigualdad de inicio, posición tan insertada en la sociedad que resulta en ocasiones difícil de identificar.

En el ámbito del trabajo, además de articular medidas para la “igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo”  se impone a las empresas la obligación de “promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.” Esta es una obligación que va más allá de una declaración de intenciones. La ley dibuja la responsabilidad de implementar protocolos efectivos, conocidos por toda la plantilla, dar formación, poner el tema sobre la mesa y crear un cauce efectivo de reclamaciones. Las empresas de más de 250 trabajadores tienen que elaborar un plan de igualdad, en el que esta obligación ya se desarrolla de forma específica.

Las empresas para las que el plan de igualdad no es obligatorio, esas mercantiles pequeñas y medianas, esos empleadores autónomos, también tienen un papel activo que jugar, solo que su campo de juego está peor definido. Los que cuenten con representación sindical deben negociar con los representantes de los trabajadores,” la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.” Y los representantes de los trabajadores tienen una obligación activa de prevención y de información a la empresa de comportamientos o actitudes que puedan suponer acoso. Las que no cuentan con representación sindical están solas en el cumplimiento de la norma, y tienen una responsabilidad cuando el hecho ocurre y las medidas de prevención brillan por su ausencia. Porque estamos todos de acuerdo en que hay acciones individuales imprevisibles e inevitables, lo que a las empresas se les pide es abordar el tema, dejar clara su política con respecto a las relaciones con y entre los empleados, y tener creados los protocolos para que la víctima o los testigos no se vean doblemente penalizados al denunciar los hechos, para conseguir una respuesta rápida y efectiva. No cabe quedarse de brazos cruzados, no caben actitudes pasivas.

No te quedes con ninguna duda: consulta con tu gestor administrativo.

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