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Las políticas empresariales de atuendo neutro

atuendo neutro
Extranjería

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha resuelto hace apenas una semana un asunto relevante, en el contexto de un conflicto laboral que tiene un componente de integración de población migrante, heterogeneidad sobrevenida de la población que se resuelve como el acento en los presentadores de los informativos. Buscando un comportamiento neutro (sea en la dicción, sea en el atuendo) en el que el receptor del servicio no reciba información alguna sobre el origen de quien se lo presta.

No vamos a descubrir nada ni ser políticamente incorrectos si partimos de la certeza de que esta generación de europeos, al igual que la anterior y las 10-12 que las preceden, parte de una base cultural fuertemente impregnada por la forma de enfocar la realidad personal y social de la fe cristiana. La sociedad, la religión y los ciudadanos han ido evolucionando. Ahora hay un colectivo numeroso de emigrantes incorporados a la sociedad europea cuya cultura está impregnada de formas de enfocar la realidad personal y social con origen en otras religiones. Una de esas religiones es la musulmana, que tenemos todos en mente por su instrumentalización criminal por parte de un grupo de fanáticos. No debemos olvidar nunca que la mayor parte de las víctimas de los fanáticos asesinos que se definen como seguidores del islam son seres humanos que profesan su misma religión.

El caso que ocupaba al Alto Tribunal Europeo parte de una cuestión prejudicial del Tribunal belga de Casación. Una empresa despide a una empleada que desempeña funciones de atención al público por contravenir la norma de la empresa de neutralidad en el atuendo persistiendo en la idea de utilizar un velo islámico.

Esta empresa tenía desde siempre una costumbre no escrita por la cual los empleados en contacto directo con el cliente se abstienen de lucir prendas o símbolos que los relacionen en el imaginario colectivo con una religión, adscripción política o filosófica. Con esta costumbre vigente entró una trabajadora en plantilla, que la respetó durante tres años de servicios. Pasado ese tiempo, comunicó a la empresa que tenía la intención de llevar un pañuelo islámico durante el desarrollo de su jornada laboral. Poco después el comité de empresa (que no es la dirección, sino los trabajadores) aprobó una modificación del reglamento interno poniendo por escrito lo que ya era costumbre: «Se prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito derivado de estas en el lugar de trabajo». En este contexto la trabajadora insistió en llevar su pañuelo y la empresa la despidió.

Los diversos tribunales belgas que analizaron el despido, que la trabajadora consideró discriminatorio al entender que era despedida por su condición de musulmana, resolvieron su procedencia en el marco de una norma de vestuario neutra y de alcance general, tanto en las convicciones que se muestran (políticas, religiosas …) como en los trabajadores afectados (toda la plantilla).

El Tribunal Europeo de Justicia, en la misma línea entiende que “la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones en el sentido de esta Directiva”. Ahora bien, introduce un matiz importante (que da para menos titulares de prensa) “que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, y que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios, extremos que corresponderá comprobar al órgano jurisdiccional remitente”. Y emplaza al Tribunal belga para que, en el despido concreto que da origen a la consulta, tome en cuenta si la empresa hubiera podido tomar una medida menos agresiva que el despido (por ejemplo, ofrecerle un puesto en el que no hubiese contacto con el público).

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