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No siempre el acoso es motivo de despido

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Dice el refrán que el roce hace el cariño (y un roce demasiado intenso produce o callo o llagas, completaría yo el dicho). No es infrecuente que en el entorno laboral surjan relaciones sentimentales con mayor o menor éxito. Esa endogamia tan común entre docentes o profesionales de la medicina, por ejemplo. El éxito de la relación rara vez es difícil de gestionar, salvo que se pongan muy azucarados en horario laboral,  el fracaso es susceptible de generar en el centro de trabajo situaciones de tensión desagradables que afecten a la buena marcha de la empresa.

En un lugar destacado entre los comportamientos irracionales extremos tras la ruptura de pareja está el acoso. Hacerse el encontradizo, continuas llamadas telefónicas, mensajes … con el fin de hacer daño, provocar dolor y desahogar un muy equivocado concepto de propiedad sobre otro ser humano. El acoso es un delito, lo que convierte al acosador en delincuente.

Al Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCYL), sala de lo social, llegó el caso una empresa que había despedido a un trabajador condenado por acoso a instancia de la trabajadora acosada, también parte de la plantilla, trabajadora que había pasado por un proceso de baja y depresión cuya recuperación entendía podría verse comprometida si el acosador estaba en la empresa a la vez que ella. El despido se sustanció como disciplinario en función de la sentencia penal y el juzgado de lo social entendió que la empresa no tenía motivos para  despedir al acosador.

Descrito así parece indignante, obviamente faltan muchos matices. Ambos trabajadores estaban destinados en tareas distintas y apenas coincidían en el centro de trabajo. Las conductas de acoso nunca se habían dado en el entorno laboral. En el trabajo ni siquiera sabían que eran pareja a pesar de que la relación había durado algunos años.

El TSJCYL entiende que lo que se somete a su consideración es “ analizar si ha existido una conducta del trabajador despedido que constituya un incumplimiento específicamente laboral por el que pueda ser sancionado, puesto que por el delito cometido contra la víctima (vejaciones leves) ya ha sido sancionado penalmente, incluso con la conformidad de agresor y víctima, no siendo la finalidad de las sanciones laborales reforzar las sanciones penales o administrativas” .

Y el tribunal considera que no se puede sancionar una conducta que el trabajador aún no ha desarrollado “(…)Si admitiésemos la tesis de que el mero riesgo de una conducta futura es sancionable, el trabajador autor de un delito de violencia de cualquier índole quedaría incapacitado de manera vitalicia para el desarrollo de todo tipo de trabajo como consecuencia de su conducta pasada, lo que desde luego es contrario al artículo 25.2 de la Constitución . Ello no obsta a que ese riesgo derivado de las relaciones humanas y de sus patologías haya de tomarse en cuenta y puedan adoptarse medidas para prevenir su materialización, pero solamente como medidas preventivas, no sancionadoras. Y el despido disciplinario es una medida sancionadora, no preventiva (…)”.

¿Significa esto que la empresa debe permanecer a la espera de que pase algo con tales antecedentes y dejar a la trabajadora a su suerte? No, el tribunal entiende correcto que la empresa haga su propia valoración del riesgo a efectos de adoptar las medidas pertinentes, pero “una valoración de un riesgo de agresión a efectos de adoptar medidas no puede ser equiparada automáticamente a una conducta infractora del trabajador que pueda constituir la fuente de riesgo, puesto que de lo contrario estaríamos admitiendo la sanción de hipotéticas conductas futuras, lo que no cabe en Derecho. Una cosa son las sanciones y otras las medidas preventivas y, cuando nos referimos a meras situaciones de riesgo, no manifestadas en conductas actuales sancionables, lo que cabe adoptar son medidas preventivas, no sanciones. Las conductas existentes hasta el momento han sido ajenas por completo al ámbito laboral y la empresa no puede constituirse en poder público a efectos de imponer una segunda sanción sobre la ya impuesta en vía penal.”

El acoso es, pues,  motivo de despido si se produce en el trabajo , y motivo de adopción de medidas preventivas si se produce fuera del ámbito laboral

 

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