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Las nuevas formas de organización del trabajo. El juego de las sillas

Laboral

Cuando el Estatuto de los Trabajadores se escribió, ni el más aficionado a las novelas de Asimov llegó a pensar en los diversos escenarios de prestación de servicios que se podían presentar en los siguientes 26 años. Ni tampoco pensarían en como una pandemia puede trabajar a favor de la configuración de escenarios de trabajo a distancia de ciertas profesiones.

Una gran empresa dedicada a la tecnología creó, al hilo de la pandemia y el teletrabajo parcial, un sistema de optimización de espacios. Como no sabían que cantidad de plantilla iba a trabajar cada día y donde se iban a sentar (esto es, qué espacio ocupan físicamente), podía ocurrir que sobre varias plantas o edificios alquilados, encendidos y calefactados, solo se estaba utilizando una fracción, que se podría agrupar. Para evitar estos efectos indeseados del trabajo a distancia en la maximización de los espacios, la empresa opta por eliminar el puesto de trabajo fijo, y pasa a una organización en la que cada día el trabajador tiene una mesa, un escritorio y un ordenador a disposición, pero puede que no el mismo ni en el mismo sitio todos los días. Si no me siento en el mismo sitio todos los días, no puedo dejar mis cosas (lo han arreglado con una taquilla para cada trabajador) y no me encuentro con los mismos compañeros (la app de reserva tiene unos parámetros para intentar sentar en proximidad a los miembros de un mismo departamento). A esto lo han bautizado como hot desks en un contexto de Smart Job, porque se ve que reutilizar expresiones más castizas como la de “el que se fue a Sevilla …” no estaba en la mente de los responsables del diseño del discurso empresarial.

En todo caso, los trabajadores lo han considerado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y, en tal carácter, han procedido a plantearle el asunto a la Audiencia Nacional ya que entienden que “(…) Esa aplicación ubica al empleado en cualquier lugar de la empresa, en cualquier edificio de la localidad, en cualquier planta de las varias que puede ocupar la empresa en el mismo edificio, sin relación con su puesto de trabajo habitual, sin relación con su departamento, sin relación con sus compañeros habituales de trabajo. Se trata de un sistema que no se justifica, ni ampara en motivo alguno. Por último, entiende que la modificación operada por Ayesa Advanced Technologies vulnera también normas de derecho sustantivo, puesto que afecta al derecho establecido en el art. 4.2a) ET, el derecho a la ocupación efectiva, que deja de asegurarse por la empresa para pasar a recaer en buena parte sobre el propio trabajador (…)”

La Audiencia Nacional considera que es organización del trabajo y no modificación, ya que : “ (…)se ha acreditado que el sistema de asignación de puestos de trabajo tiene una planificación semanal que no varía a lo largo de la semana en cuestión; que se respeta la configuración de los equipos de trabajo ya que se fomenta la reserva de puestos de trabajo cercanos; que no se cambia a los trabajadores de centro de trabajo; y que no existen reparos por la ITSS sobre el particular. En definitiva, nos encontramos ante un nuevo criterio empresarial de organización del trabajo que no afecta a las materias contempladas en el artículo 41 ET, y que responde a razones de eficacia y eficiencia organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial.(…)”

Y es que el teletrabajo, cuando es posible, no tiene que volcarse en un esquema idéntico de prestación de servicios al presencial. Queda mucho que repensar en las relaciones laborales del siglo XXI, en algunos casos con la vista puesta en la evolución, en otros con temor a la involución.

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