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La Comisión Paritaria

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Laboral

Los convenios colectivos, por lo general, no son un modelo de redacción clara e inequívoca. Como en cualquier texto que plasma el resultado de una negociación, las palabras y expresiones en sí mismas son objeto de debate y parte del acuerdo. En ocasiones alguna de las partes propone una redacción intencionadamente ambigua, o deliberadamente abierta a la interpretación. Y en no pocas la redacción es muy oscura por torpeza de los redactores o por referirse a situaciones consolidadas concretas que los negociadores conocen bien y que no afectan a una empresa de nueva implantación en el sector o no afectan a empresas de determinado tamaño o especialización. Aunque es comprensible que esto sea así, lo cierto es que resulta bastante incómodo a la hora de ajustar la aplicación del convenio.

Por si la redacción no plantease suficientes retos, hay que añadir un contexto jurídico dinámico, convenios que no se negocian en años y realidades laborales en evolución que generan situaciones que no se tomaron en consideración cuando se llegó al pacto reflejado en el convenio colectivo. Este es un inconveniente de todas las normas jurídicas, quienes las aplican al caso concreto deben contextualizar lo que la norma establece.

Teniendo esto en cuenta, e intentando dar una oportunidad para resolver los problemas de la negociación en su propio ámbito antes de llegar al juzgado, todo convenio instaura un órgano bilateral, la Comisión Paritaria. La designación de dicha comisión es parte del contenido mínimo de todo convenio colectivo. La Comisión Paritaria, además de las facultades que las partes en el convenio le atribuyan, es el órgano encargado de interpretar, administrar y vigilar el cumplimiento del convenio en la práctica y desde el punto de vista de quienes lo han negociado, ya que lo componen a partes iguales la parte empresarial y la laboral. Determinar quien forma parte de la misma puede a su vez ser todo un proceso de negociación, ya que es una rareza que todos los trabajadores y/o todas las empresas del sector tengan un solo representante en la mesa de negociación. Y esa diversidad de representantes y puntos de vista debe proyectarse en la Comisión Paritaria. Rara vez está bien definida, y no se le saca el partido que se debería en aras de una cierta estabilidad jurídica (ya de seguridad ni hablamos) cada vez más difícil de encontrar. En ocasiones no se llega ni a constituir, en otras se delegan en ella competencias negociadoras directas.

La usamos poco, salvo cuando se trata de intervenciones, obligada en asuntos como los descuelgues del convenio. No suelen ser ágiles en la respuesta. Con todo, debieran ser el primer sitio al que preguntar cuando la redacción de una cláusula del convenio lleva a más de una interpretación en la práctica. Cualquier interesado (trabajador o empresa del sector, además de los tribunales) puede dirigirse a la paritaria y plantear una consulta. Cuanto más clara la pregunta, menos riesgo de que una respuesta descafeinada nos vuelva a poner en el punto de partida. En tiempos en los que hay más incertidumbres que certezas, habrá que usar todas los instrumentos que tengamos a mano para clarificar las situaciones.

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1 Comentario

  1. Seré breve.
    El convenio que me rige, dice que los meses de mayo, junio, julio y agosto, el trabajador tiene que trabajar en jornada continua. Aquí esta uno de.mis problemas, me hacen ir una tarde, dando más horas de la cuenta y que no están pagadas ni reguladas de ninguna forma (por amor al arte).
    El delegado de la empresa no me escucha y no puedo hacer nada.
    Como puedo crear una.Comisión paritaria para el convenio de vinos y alcoholes de la.zona de Montilla-Moriles?
    Gracias

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