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Indemnización fin de contrato para interinos. Moviéndonos en la inseguridad jurídica

Indemnización fin de contrato
Laboral

Comentamos hace algunos meses una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la equiparación de la indemnización de los interinos (indemnización inexistente con la norma nacional en la mano) con la de los trabajadores indefinidos, siguiendo una directiva comunitaria que prohíbe la discriminación de trabajadores temporales con respecto a trabajadores fijos que ocupen trabajos equivalentes. Y alguien que haga un trabajo más equivalente al de un indefinido que el interino que lo sustituye es hasta difícil de encontrar. Es la sentencia De Diego Porras, en el ámbito de la contratación de una empresa pública, sentencia de la que seguiremos oyendo hablar durante mucho tiempo.

La discriminación en este caso radica, a criterio del Alto Tribunal, en que como indefinidos la finalización de un contrato por cualquier causa ajena al trabajador genera indemnización, y los interinos terminan su contrato sin tener ninguna según lo establecido por el derecho español. Por tanto habría una ventaja de la que los interinos se ven privados por ser trabajadores temporales. De hecho son tratados de forma diferente con respecto a otros contratados temporales para los que se ha establecido una indemnización de fin de contrato, si bien no hay normas sobre ese particular.

La sentencia del TJUE, y la doctrina que en ella se desarrolla, debe ser tenida en cuenta por los tribunales españoles a la hora de resolver asuntos de características semejantes, y está creando una viva controversia. El legislador no ha adaptado nada aún, el literal de nuestra norma sigue diciendo lo mismo. Sin cuestionar lo adecuado y ajustado a derecho del criterio del Tribunal, lo cierto es que su aplicación genera muchas incertidumbres. Ya tienen que ser controvertido el asunto para que salga en prensa el presidente del Tribunal Europeo diciendo que no es un tema totalmente cerrado y que quizá sea oportuno retomarlo y matizarlo.

Pendiente está, cuando menos, una cuestión prejudicial del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en un asunto referente al ámbito de la empresa privada, que plantea varias preguntas:

  1. A efectos del principio de equivalencia entre trabajadores temporales e indefinidos ¿deben considerarse «situaciones comparables» la extinción del contrato de trabajo por «circunstancias objetivas» ex art. 49.1 c) ET y la derivada de «causas objetivas» ex art. 52 ET, y por tanto la diferencia indemnizatoria en uno y otro supuesto constituye una desigualdad de trato entre trabajadores temporales e indefinidos, prohibida por la Directiva 1999/70 CE del Consejo (1), de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada?
  2. ¿Debe entenderse que los objetivos de política social que legitimaron la creación de la modalidad contractual de relevo, justifican también, conforme a la cláusula 4.1 del antes citado Acuerdo marco, la diferencia de trato a la hora de indemnizar peyorativamente la extinción de la relación laboral, cuando el empresario opta libremente porque tal contrato de relevo sea de duración determinada?
  3. ¿Ha de interpretarse que la desigualdad de trato en la indemnización por extinción contractual entre trabajadores temporales y fijos en la normativa española antes referida, constituye una discriminación de las prohibidas en el art. 21 de la Carta, resultando contraria a los principios de igualdad de trato y de no discriminación, que forman parte de los principios generales del Derecho de la Unión?

Hay también una cuestión prejudicial de un juzgado de Terrassa y otra de uno de Madrid pidiendo que se concreten extremos de la doctrina inicial que no han quedado claros, o que chocan con la legislación española. Son preguntas básicas para proceder a una aplicación sistemática, o no, de la indemnización de 20 días año.

Entre tanto han salido varias sentencias de tribunales superiores de justicia que, aplicando lo que hasta ahora se sabe, han concedido a interinos de empresas públicas y privadas la indemnización de 20 días por año, cual despido por causas objetivas. Que además serían los primeros despidos por causas objetivas que no se convierten en improcedentes por falta de formalidad, comunicación y consignación de las cantidades.

La pregunta que le surge al empresario y al trabajador es clara y en espejo ¿debo pagar una indemnización por fin de contrato en los contratos de interinidad?, ¿debo reclamar una indemnización a la finalización de mi contrato como interino? La respuesta ya no es tan clara. Al empresario no se le puede garantizar ni el cuanto ni el como, si bien todo parece apuntar a que alguna indemnización habrá. Lo suyo, como la ley no le obliga y el asunto es jurídicamente controvertido, es no pagar y esperar a la reclamación. Al trabajador tampoco se le puede garantizar la victoria en un proceso judicial (pocas veces se puede hacer cosa semejante, de hecho) ni que le compense económicamente entablarlo si el contrato de interinidad ha sido de corta duración. Pendientes quedamos de las respuestas del Tribunal Europeo a las cuestiones prejudiciales planteadas. Mientras tanto, nos movemos en la inseguridad jurídica.

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