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Extinción del contrato por despido objetivo: causas económicas

Laboral

En nuestro ordenamiento jurídico están nominalmente definidas cinco posibilidades de que la rescisión del contrato se considere en un contexto objetivo. Cualquiera de las cinco merece, y supongo que tendrá, su propia entrada en este blog de análisis. En este texto me ocuparé únicamente del apartado c del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que es uno de los que ha sufrido una mayor modificación con el  RD-L 3/2012.

La regulación del artículo 52.c se remite al art. 51. Entre ambos artículos podemos observar únicamente la diferencia del número de personas afectadas: si se trata de 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100; el 10% de los que trabajen en empresas de entre 100 y 300; o 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores; o si se trata de la extinción de los contratos de toda una plantilla superior a 5 personas, es precisa una negociación sujeta a unos plazos y a unos requisitos (los anteriormente conocidos como expedientes de regulación de empleo, convertidos ahora en puros trámites de autoajuste barato de plantillas). Si la decisión se toma por debajo de esos umbrales en un período de 90 días, la única formalidad es advertirle al trabajador que va a dejar de trabajar mediante una carta en un plazo de 15 días, plazo que se puede evitar previo pago del equivalente a 15 días de salario. La indemnización prevista para este tipo de despidos es de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Esto es, para cobrar la indemnización máxima debe tratarse de un trabajador/a de unos 18 años de antigüedad, que percibirá como indemnización un año de salario por ese período de servicios a la empresa bruscamente interrumpidos.

Hubo un tiempo no tan lejano, en el que este tipo de despido obligaba a realizar (tanto en lo colectivo como en lo individual) una argumentación en la que la empresa demostrase que la decisión de despedir estaba vinculada con la necesidad de mantener el volumen de empleo o con la propia viabilidad de la mercantil. Esa decisión se sometía en muchos casos al criterio de los tribunales, porque el concepto que el empresario medio tenía de viabilidad con frecuencia se ceñía puramente a “no gano tanto como ganaba” o “este trabajador me sobra, a ver si lo despido a precio apañado”. Los tribunales han venido elaborando hasta ahora una extensa construcción jurisprudencial en la que se pedía básicamente una justificación clara, argumentada de forma documental, de que la quiebra de una de las condiciones con las que se firmó el contrato inicialmente (en el despido sin motivo la indemnización es de 45 días por año trabajado) estaba justificada. Cuando lo está, procede una indemnización menor, porque las causas son ajenas a todas las partes del contrato.

La reforma recoge una nueva definición para autorizar este tipo de despido: “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”. No es necesario que la decisión sirva para viabilizar la empresa o mantener puestos de trabajo; es posible que si se gana mucho más pero se vende menos se despida de forma barata, es posible despedir con dos trimestres de malos resultados o con cuatro no consecutivos, etc. Y nuestro sistema fiscal, fraudes flagrantes aparte, permite cierta flexibilidad a la hora de componer las declaraciones trimestrales…

El papel que el legislador intenta definir para el control judicial es de pura burocracia, tanto en su vertiente individual como colectiva:

-La decisión colectiva puede ser impugnada por los representantes de los trabajadores, ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, mediante una nueva modalidad procesal del nuevo art. 124 LRJS (ley que apenas llevaba dos meses en funcionamiento cuando se ha modificado). En este caso, la acción se limitaría, en teoría, a constatar la concurrencia de la causa legal -declarando la decisión “no ajustada a derecho” en caso contrario, entiendo que el despido sería improcedente, y ya no hay salarios de trámite-, y el cumplimiento de los requisitos formales de plazos y consultas, además de cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho ( y ahí la decisión sería nula y entiendo que el despido también). Quizá encontremos un nuevo desarrollo del concepto “abuso de derecho”.

-La decisión en tanto que individual para cada uno de los afectados tiene un procedimiento a través de los arts. 120 a 123 LRJS, acción individual que quedará en suspenso mientras no haya sentencia firme en la impugnación colectiva, si es que se ha interpuesto.

El legislador parece haber olvidado que desde 1985 forma parte de nuestro ordenamiento jurídico por ratificación el Convenio nº 158 de la OIT, y con él sus dos pivotes fundamentales: la prohibición de despido sin justa causa y el derecho a defenderse del trabajador. No en vano, se llama el convenio sobre “Terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”. Y prevalece lo dispuesto por este convenio sobre nuestra  legislación ordinaria (y es realmente ordinaria en el peor sentido del término).

Ese convenio, entre otras cosas, dice:

– Art. 4: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la Empresa, establecimiento o servicio”.

– Art. 8: “El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro”.

 Art. 9: “1. Los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada”.

Este convenio, que integra nuestro ordenamiento y el sentido que tenía nuestro Estatuto de los Trabajadores (claramente poco heredero de las normas franquistas, pero opinar es fácil para quien nunca – ni antes ni después de la dictadura- ha formado parte de la clase trabajadora), puede ser una de las claves para que la Europa que ahora parece dar tantos disgustos a los trabajadores consiga proporcionarle una alegría a pesar de los intangibles mercados y los desorientados gobiernos que nos acechan. Otra clave sería que los empresarios se comportasen como tales, valorasen la capacidad y formación de los trabajadores y no sólo el beneficio a corto plazo.

Lástima no ser creyente; podría optar por confiar en la protección divina.

Juan Alberto Campos. Graduado Social. Equipo jurídico de CC.OO de Galicia

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