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El convenio de empresa, la gran apuesta de la reforma laboral

Laboral

El 70% de los trabajadores en este país tiene sus condiciones laborales reguladas por un convenio sectorial, el 20%, por un convenio de empresa, y el resto viven en un cierto limbo regulatorio amparados por el Estatuto de los Trabajadores. Los convenios sectoriales tienen la ventaja de establecer un marco de negociación en el que las posturas se flexibilizan en alguna medida gracias a la posibilidad de analizar la situación en función de los intereses de todas las empresas en general y de ninguna en particular. Pero en ocasiones hay empresas con necesidades singulares que no se ven reflejadas en las condiciones que se pactan y perciben el convenio como una imposición a la que no pueden hacer frente. O forman parte minoritaria de un sector convencionalmente trazado al que son ajenos.

Negociar un convenio de empresa es algo más complicado que fijar salarios más bajos que el convenio del sector vigente, poner una distribución horaria creativa, una nueva estructura salarial o fijar turnos y sanciones pensando en corregir actitudes poco productivas de algún trabajador. Negociar supone tener algo que dar a cambio, porque el convenio de empresa no se puede imponer en ningún caso; supone hacer un análisis de las potencialidades y la organización de la empresa, ya que se van a fijar condiciones sin saber que va a hacer el resto del sector; supone tener en cuenta una posible tensión en la negociación que afecte al día a día de la empresa (por ejemplo, las huelgas son de uno y no del sector); e implica dar explicaciones, cifras y objetivos de futuro.

Pero debemos tener presente que el planteamiento de la reforma supone un cambio radical en la muy estable y previsible estructura negociadora (y con ella de las condiciones de trabajo) a la que estamos acostumbrados. A corto plazo, los convenios sectoriales de cualquier ámbito geográfico pueden ser una curiosidad histórica, ya que hay cuatro caminos para hacerlos inaplicables:

• La prioridad aplicativa absoluta del convenio de empresa, sin más suelo que el Estatuto de los Trabajadores y sin tener obligación de respetar o tomar como referencia las condiciones que se venían disfrutando (por tanto, como se trata de una negociación, la empresa empezará siempre muy cerca del suelo, no de las condiciones ya reconocidas).

• El tradicional descuelgue, sea el regulado por el convenio, sea el regulado ahora por causas económicas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos”.

• Por la posibilidad de inaplicación de todas las condiciones de trabajo –obviamente, también de las tablas salariales- pactadas sectorialmente, puede llegar a manos de una decisión de la Comisión Consultiva de Convenios (o equivalente autonómico), en la que el voto de la Administración será el que incline la balanza de la controversia.

• Y por la pérdida de la ultraactividad si no se renegocia el convenio del sector.

Todas estas opciones no son alternativas, sino que pueden ser acumulativas, y la regulación legal en su conjunto digamos que “marca tendencia” a finiquitar los convenios sectoriales.

Firmar un convenio de empresa no obliga a tener representación sindical, pero tener representación sindical es útil. La representación sindical se escoge en un contexto generalista, pero una representación en empresa sin delegados se hace para un objetivo concreto. Puede ocurrir que para negociaciones distintas se escojan personas distintas. Para negociar, y más un acuerdo de futuro y estabilidad, siempre es bueno conocer el perfil de aquellos que se sientan con uno.

Hay que recordar que el sistema de elección es:

“En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial”.

Por tanto, los trabajadores pueden optar por no querer saber nada del asunto como negociadores y convocar a los sindicatos; esto es, el empresario puede llegar a no negociar con quien conoce (un delegado sindical es siempre un trabajador de la empresa), sino con personas a las que probablemente nunca ha visto. El empresario también puede otorgar representación a sus organizaciones representativas… y tendremos una mini mesa sectorial sobre una empresa concreta.

Para que un convenio de empresa sea útil es necesaria una planificación y reflexión de la actividad, a lo que en nuestro tejido productivo de PYME no se está habituado. El asesoramiento no se puede pedir ni dar a granel; no se trata de hacer las nóminas siguiendo un convenio general, se trata de adecuar estructuras retributivas y de relaciones laborales a la empresa, para lo que es necesario información minuciosa y habitual; pasamos de comprar la ropa en Inditex a necesitar un sastre. Y no tiene el mismo precio.

Como curiosidad: Inditex no tiene convenio de empresa. La empresa gallega pertenece territorialmente al de Comercio Vario de la provincia de La Coruña. Aunque dista mucho de ser una PYME, no le ha encontrado utilidad a un convenio de empresa. Y estoy segura de que no es casual, sino fruto de una reflexión profunda sobre su política de recursos humanos. Y no le va mal.

No te quedes con ninguna duda: consulta con tu gestor administrativo.

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