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El contrato a tiempo parcial. ¿Una solución de flexibilidad?

Laboral

Sobre el papel del Real Decreto 3/2012, el trabajo a tiempo parcial se considera “un mecanismo relevante en la organización flexible del trabajo y en la adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades profesionales y personales de los trabajadores” y una fórmula de “redistribución del empleo”. Pero para que realmente cumpla esos objetivos son precisos mecanismos de corrección  y afianzamiento que, hasta el momento, no ha sido diseñados. De hecho, los cambios que se han realizado en el artículo 12.4.c) del Estatuto de los Trabajadores parecen apuntar en una dirección de utilidad bien diferente.

El contrato a tiempo parcial, tanto en su configuración más conocida -en la que se hace un porcentaje de la jornada habitual – como en la menos utilizada – se contrata por un número de horas inferior al de la jornada anual y estas se distribuyen de forma irregular durante el año según las necesidades de la empresa-,  constituye una herramienta interesante tanto para el ajuste de las necesidades de fuerza de trabajo de la empresa como para aquellos  trabajadores que no encuentran otro tipo de mecanismos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, o que tienen algún condicionante de salud o estudios que les impide ocuparse realmente durante una jornada completa. No debemos olvidar tampoco la figura tan poco usada en España del empleo compartido, que es una  fórmula directa de reparto de un bien que se adivina escaso: el trabajo. Todos estos enfoques tienden a la gestión de recursos y en un cierto equilibrio entre contratante y contratado, que sigue siendo posible pero que ha quedado un tanto fuera de encuadre con la reforma.

La nueva redacción del estatuto se centra en la posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial, fijos o no, hagan horas extras. Ninguna mención al reequilibrio en las prestaciones, que son desproporcionadamente precarias para este tipo de trabajadores.

Puede resultar, pues, de interés para aquel trabajador que no encontró inicialmente otra ocupación y desea incrementarla, pero sobre todo sirve a un doble  interés empresarial: el evidente de prolongar la jornada de forma inmediata sin necesidad de formar o contratar  sobre un trabajador con contrato temporal, y el menos evidente de complicar la carga de la prueba en reclamaciones de horas extras.

La de horas extras es una de las escasas reclamaciones en las que la carga de la prueba recae en el trabajador, que debe demostrara cada hora extra realizada. Hasta ahora los trabajadores a tiempo parcial temporales no podían hacerlas en ningún caso, por lo que si las hacían (lo que es bastante frecuente) la reclamación se planteaba sobre la nulidad del contrato: con demostrar algún exceso habitual sobre el horario del contrato se podía invocar el fraude de ley, y los contratos en fraude de ley se presumen indefinidos y a tiempo completo. El riesgo actuaba de disuasión a empresarios rapaces. A partir de ahora, la reclamación tiene un cariz distinto; el empresario no se juega la trasformación y el coste de un contrato a tiempo completo, se juega sólo las horas que el trabajador pueda demostrar. El porcentaje de trabajos a tiempo parcial donde las horas efectivas y las horas contractuales están disociadas es, desde mi experiencia, importante. Si sumamos horas extraordinarias, complementarias y horario flexible será muy difícil controlar conductas abusivas. Y los empresarios que cumplan con el marco legal verán como los desaprensivos abaratan sus costes y compiten de forma desleal.

En la norma anterior sólo era posible ampliar jornada a tiempo parcial en el caso de que el contrato fuera de duración indefinida y hubiera formalizado un pacto expreso con el empresario horas denominadas “complementarias” (art. 12.5 ET). Perdura en la norma la limitación de que la suma de horas ordinarias, complementarias y -ahora también- extraordinarias no podrá exceder el límite legal del trabajo a tiempo parcial. O sea, que no se admite que la realización de horas extras suponga, en la práctica, que la jornada del trabajador a tiempo completo y la del presunto trabajador a tiempo parcial sea igual. Pero podría darse el caso de un trabajador que, teniendo un contrato a tiempo parcial por cuatro horas diarias, acabe haciendo 7,30 horas diarias entre las propias, las extras y las complementarias y siga siendo trabajador a tiempo parcial. Por todas esas horas, obviamente, el empresario debe cotizar. Pero las horas extraordinarias no sólo se pagan, sino que también pueden compensarse con descanso retribuido en los cuatro meses siguientes a su realización. Intuyo que va a firmarse mucha compensación de hora extraordinaria en descanso futuro.

No olvidemos que las horas extraordinarias son teóricamente voluntarias. Y así será en el caso de quienes hayan suscrito un contrato a tiempo parcial por ser el único que se les ofrecía –en este supuesto, la mejora de condiciones de trabajo es evidente -, pero no en aquellas que lo vieron como el modelo que les permitía continuar con su carrera profesional y atender a otras responsabilidades. En un contrato temporal –incluso indefinido- a tiempo parcial es difícil negarse a los requerimientos de la empresa.

Estando el trabajo a tiempo parcial fuertemente feminizado, y si se usa como una fórmula para conciliar, no para precarizar el empleo de las mujeres, la conciliación será imposible si cuando se ha calculado estar con la persona a cargo –en aplicación de la jornada ordinaria pactada- los cálculos se desbaratan por surgir la realización de horas extras. El sentido común, la negociación colectiva y la planificación de recursos pueden encauzar el literal de la norma y sacar su mejor perfil, si bien hay un grupo numeroso de catedráticos de derecho del trabajo que consideran que en el conjunto de medidas no hay ningún perfil bueno. Ahora la negociación colectiva está también muy tocada, la planificación de recursos es una asignatura pendiente para muchas empresas y el sentido común… suele ser el menos común de todos los sentidos.

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