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El absentismo laboral

Laboral

Sin lugar a dudas, este punto representa uno de los temas de mayor discusión, controversias más enconadas y, en definitiva, críticas desaforadas por quienes entienden que la reforma no tiene razón de ser y, quizás, esta reforma propicie una huelga general ya anunciada.

Convocatoria, la de la huelga general, que, por supuesto, respeto por constituir un derecho, pero que, sinceramente, hubiera preferido verla argumentada en puntos concretos de desacuerdo y no en la simplicidad de que implica “una regresión en los derechos de los trabajadores…”, “…es una puerta abierta al despido indiscriminado…”.

Es este tema concreto, referenciado en el punto 5 del art. 18 de la Reforma Laboral, el que quizás ha sido más utilizado como ejemplo del “dislate” de esta, llegando incluso a merecer extensa discusión en programas de gran audiencia en la TV, es decir, bien explotado mediáticamente.

Si yo considero a esta reforma como correcta, oportuna, bien articulada y, por qué no, valiente, también respeto, insisto, argumentaciones en contra, pero no me parecen correctas las tácticas de desinformación que se están utilizando.

El art. 18,5 “modifica” el art. 52,d del RDL 1/95 TR de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que contempla la extinción del contrato de trabajo “por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas”. El texto en discordia literalmente recoge “por faltas de asistencia al trabajo aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontínuos dentro de un período de doce meses”.

Pues bien, este texto concreto se corresponde con la redacción original de la Ley 8/80,10.3, primera redacción del Estatuto, y ni fue modificada por el RDLey 1/95 ni por la Ley 39/1999, ni tampoco, en este punto, fue alterada por la modificación que implicó la Ley Orgánica 1/2004, 28.12. Es decir, desde 1980 se mantiene esta causa de extinción de contrato tal cual. Las disposiciones citadas, anteriores a esta reforma sí modificaron el 2º párrafo en cuanto a algunas inclusiones de “faltas” que no se consideran computables a estos efectos.

Por lo tanto, más que modificación de texto, lo único que propicia el art. 18,5 de la reforma es la eliminación de una parte del texto original, cual era el condicionado, “siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% (en la redacción de 1980, el 5%) en los mismos períodos de tiempo”.

Es decir, se pasa a un tratamiento individual de las situaciones de cada trabajador y no relacionando actitudes personales con las del grupo. Se plantean, pues, derechos y obligaciones individuales.

Sí es cierto que en los objetivos de esta reforma se encuentra la lucha contra el absentismo laboral, pero esto ni es novedad ni anormalidad alguna en los derechos de los trabajadores, derechos que fundamentalmente parten de ese básico “sine qua non”, el derecho al trabajo, y es que en la lucha contra el absentismo también se protege ese derecho, individual y colectivo, al trabajo.

Lo que no ha sido “noticia” desde 1980, no lo va a ser ahora. Como hasta aquí las situaciones que se produzcan relacionadas con el art. 56,d) del ET tendrán similar e incluso creo que menor notoriedad, primero porque todos ya nos hemos dado cuenta de que la sostenibilidad de nuestro modelo laboral implica modificaciones y ajustes; y en segundo término, por cuanto a esta reforma, con principio rector en la flexiseguridad pretende evitar la dualidad y segmentación en el mercado de trabajo entre los “hiperprotegidos” y los “hiperdesprotegidos”.

El segundo párrafo, intocado por esta reforma, al recoger qué ausencias no se considerarán como motivo de extinción de contrato por esta causa, delimitan perfectamente lo que puede y no puede hacer el trabajador para no incurrir en una situación de despido por causas objetivas (con indemnización de 20 días por año trabajado vigente desde 1980), con lo que de producirse esta acción dentro de los parámetros legales será una acción previsible y por tanto evitable.

Lo que sí puede implicar una modificación de calado en la contención del absentismo será la posibilidad de que las Mutuas de AT-EP, que en la mayoría de empresas controlan la prestación económica de la Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes, puedan controlar también el “talonario” de las bajas y altas en dichos procesos.

En la disposición adicional cuarta de esta reforma se da un plazo de 6 meses al Gobierno para estudiar las modificaciones necesarias para ello. Las mutuas han demostrado una gran eficiencia en este terreno, con lo que aprovechar sus sinergias en este campo significaría un gran servicio al sistema.

Pero no quisiera concluir estas notas sin una breve referencia a la “gestión del absentismo” que debe realizar la propia empresa como responsable de la organización del trabajo. Un buen control y medidas correctoras oportunas situarán los porcentajes de absentismo en niveles más altos o más bajos. De la política de la empresa en la relación con su personal, el nivel de flexibilidad, de comunicación, información, etc., pueden desprenderse situaciones positivas o netamente negativas.

El entorno laboral, el diseño del trabajo, el nivel de satisfacción personal y muchos otros factores van a jugar un papel muy importante, pues el desencadenante del absentismo puede ser, con más frecuencia de la deseada, multicausal. Quede ahí la referencia.

José Mª Corujo Seguido. Graduado Social. Técnico Superior en Relaciones Industriales.
Director gerente de J.M. Corujo Asesores y presidente de AEMPE Pontevedra.

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