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De sanciones y cómputos

Laboral

Sancionar a un trabajador es un proceso formal en el que la empresa establece claramente la conducta que ha identificado como reprobable, en qué medida lo es desde el punto de vista del funcionamiento de la mercantil y en relación de lo esperable como conducta de un empleado. Tiene que haber una correlación entre la gravedad de los hechos y la decisión de la empresa, que siempre tendrá matices subjetivos. A un empresario puede parecerle merecedor de despido que un trabajador se lleve un rollo de papel higiénico del baño, por el hecho mismo del hurto más allá del valor de lo hurtado, pero corre el riesgo de que un tribunal entienda que el despido es una decisión desproporcionada que debe ser reservada para otras conductas, y que lo sensato hubiera sido imponer una sanción de suspensión de empleo y sueldo, darle la oportunidad al trabajador de corregir su actitud.

El art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores establece los plazos de prescripción de las faltas.

La sanción no es una forma de manifestación de rencores acumulados, es un proceso (en no pocas ocasiones de corrección y mejora, no de despido) que debe ser puesto de manifiesto en un plazo, fijado por el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores. Lo que la empresa no sanciona, ni corrige de forma expresa, lo perdona. Las faltas leves prescriben a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Lo que no se sanciona dentro de esos plazos, deja de ser relevante. Ahora bien, en ocasiones las conductas impropias no son tan evidentes, necesitan de una investigación o se manifiestan tiempo después de haberse producido. O pasan por un proceso penal previo, en el que puede no haber delito pero sí hechos probados merecedores de sanción.

En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos. Lo que en la carta de despido no se menciona, no entra en discusión ni puede ser introducido a posteriori por la empresa. Lo que se menciona y está fuera de plazo, no es sancionable.

Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa cuando lo ocurrido llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras. Cuando lo sabe quién puede sancionar, por mucho que parezca evidente a todos los demás. Tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto. No es aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de lo ocurrido, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar.

Cuando los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no es siempre activa, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el tener la  confianza de la empresa, se sirve de esta para la ocultación de la propia falta, lo que resulta una deslealtad que impide, mientras perdura, que se inicie el computo de la prescripción. Si quien debe vigilar es el infractor, difícil lo tiene la empresa para conocer la infracción.

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