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Conciliación de la vida familiar y coronavirus. Los efectos colaterales de la pandemia

COVID-19 Laboral

Comentábamos hace un par de semanas la curiosa situación de los trabajadores en aislamiento por posible contagio del coronavirus. Ya ha salido en el BOE , como suponíamos entonces, un criterio específico para considerar a estos empleados como de baja por enfermedad, en este caso enfermedad asimilada a accidente de trabajo. Tal como está escrito, va a ser muy discutible que la calificación incluya las mejoras voluntarias de convenio, por lo que el salario irá al 75% de la base reguladora. En puridad este personal no debe trabajar tampoco a distancia (caso de que pueda), ya que está de baja, aunque resulte no estar contagiado o permanezca asintomático todo el aislamiento.

Cuestión diferente son los trabajadores indirectamente afectados por aquellos que están en aislamiento o por los cierres de otros establecimientos de cuidado colectivo (guarderías, colegios, centros de día …).

Para las empresas que no tienen trabajo por la inactividad forzosa de los centros a los que prestan servicios, de forma directa o indirecta, están los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo por causas de fuerza mayor, cuya autorización depende de la Autoridad Laboral que tenga la competencia (generalmente, autonómica) y no requiere de previos períodos de negociación. Se recala en el desempleo durante unos días, a la espera de que la fuerza mayor remita.

¿Qué pasa con los  trabajadores indirectamente afectados por aquellos que están en aislamiento o por los cierres de otros establecimientos de cuidado colectivo?

Para los trabajadores que ven desbaratado su esquema de atención a la familia (al desaparecer ese ramo de actividad de los servicios que tiene que ver con la externalización del cuidado y la educación), y para las empresas que teman un reguero de bajas por contagio de la enfermedad (y que están obligadas a prevenirlo, no solo por responsabilidad social, sino por prevención de riesgos laborales), las soluciones son más complejas.

El teletrabajo es una opción en un porcentaje muy pequeño de actividad (no somos un país de técnicos y Silycons Valleys en cada esquina, más bien lo contrario), y más difícil de implantar de lo que parece si la empresa no ha tomado las medidas para hacerlo antes.  Se necesitan controles remotos, protocolos, corta fuegos, redes seguras …. y poner los medios que sean precisos en los domicilios de los empleados. Cuando no se puede teletrabajar (caso mayoritario), hay que contar con medidas de higiene, equipos de protección individual, desinfección, distancia, evitar compartir útiles de trabajo, controlar la afluencia a los comedores, los controles de huella, los pomos de las puertas, los vestuarios, guardar distancia con el cliente  … procede activar protocolos que tiendan a minimizar las posibilidades de contagio en función de cada tipo de trabajo.

Cuando a todo esto sumamos la atención a mayores e hijos menores que de repente están de vacaciones forzosas, la legislación no es nada específica. Y no lo es porque legislar para casos extraordinarios no puede ser habitual, que bastante queda por hacer en lo cotidiano para ponerse a prever con detalle lo imprevisible. Se puede pedir reducción de jornada, si bien no es una medida inmediata, no cubre toda la jornada y supone una merma del salario. Se pueden pedir días de asuntos propios, pero ni los tienen todos los convenios ni llegan para cubrir un período de aislamiento. Se podrían pedir los días para atención de enfermedad si el familiar está afectado por el virus, pero no porque no tenga a donde ir. Se pueden pedir días de vacaciones, siempre a iniciativa del empleado y no por imposición de la empresa, y aun así habrá que ver si encaja esa solicitud con las necesidades planificadas de la empresa. Cuidar de la familia se podría considerar un deber inexcusable, pero es una cuestión controvertida que acabará en muchos casos ante los tribunales. Quedan las excedencias, los permisos sin sueldo … que merman de forma significativa el salario y hay que negociar entre empresa y trabajador.  Y todo ello sin tiempo para debatir, sin margen para minimizar impactos.

Nos queda, además del sentido común y la capacidad de gestión de cada empresa,  el Gobierno y el Poder Legislativo. Que no lo tienen nada fácil para conciliar todos los intereses en juego, tanto económicos, como de salud pública, como de seguridad, como de preservación de los derechos fundamentales (el de manifestación lo es, por cierto) . Y no tienen tiempo. Ni siquiera tienen una línea clara de actuación ante el positivo de un parlamentario, que puede haber propagado el virus de forma directa o indirecta a toda la Cámara, miembros del gobierno incluidos. Confiemos en que acierten más de lo que se van a equivocar, porque, en situaciones como esta, lo más fácil es equivocarse en algo.

No te quedes con ninguna duda: consulta con tu gestor administrativo.

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