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Condición más beneficiosa

Laboral

En muchas empresas hay costumbres consolidadas, que nunca han sido plasmadas en un contrato, que mejoran las condiciones de trabajo de uno o varios empleados en función de que se haya considerado que es una forma de retribuir el esfuerzo de los mismos y que va más allá de las previsiones legales o de convenio. No están ligadas explícitamente a cumplir con un objetivo (eso sería una prima) o a un desempeño brillante. Estas costumbres, conocidas en la jurisprudencia como condiciones más beneficiosas, abarcan liberalidades diversas como la cesta de navidad, cerrar antes el día de fin de año, permitir librar todos los jueves del invierno para cazar o percibir un aguinaldo. Y, cuando la empresa decide volver a las condiciones de convenio y abandonar la generosidad en las costumbres, surge la posibilidad de reclamación por parte de los trabajadores.

La reclamación sobre esa generosidad es posible porque los tribunales entienden que una vez reconocida una condición más beneficiosa, esta se incorpora al contrato aunque no se escriba, lo que impide poder anularla por decisión del empresario, pues “la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito – artículo 3.1.c) ET – y, por lo tanto, mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente, que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del artículo 1.091 del Código Civil acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del artículo 1.256 del Código Civil acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral .”

No es fácil determinar si nos hallamos en presencia de una condición más beneficiosa. El Tribunal Supremo indica que “es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones”. La condición más beneficiosa puede ser individual o colectiva, y requiere ineludiblemente que se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión. Debe existir voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una simple generosidad puntual o tolerancia del empresario. No es suficiente la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador o a la plantilla.

Ojo, que la empresa tiene capacidades y prerrogativas que los empleados no, la argumentación de que no había voluntad de atribuir el derecho tiene que estar fundamentada. Donde empieza la voluntad de mejorar condiciones y acaba la tolerancia con una costumbre de los trabajadores es motivo de cientos de sentencias (por ejemplo, esta reciente del Tribunal Superior de Justicia de Galicia). Si la condición se deja claramente establecida, con sus límites y su posibilidad de eliminación, la empresa se ahorra problemas. Dejarla sinuosamente indefinida no supone tener más posibilidades de revocarla.

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