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Conciliación de la vida familiar y laboral

Laboral

La conciliación de la vida familiar y laboral es uno de esos objetivos razonables de la política entendida como actividad humana que tiene como objetivo dirigir la acción del Estado en beneficio de la sociedad. Se pretende que los y las trabajadoras con responsabilidades familiares puedan atender a estas sin dejar de aportar su capacidad de trabajo a la sociedad.

Ya en 1981 la Organización Internacional de Trabajo aprobó su convenio 156, ratificado por España en 1985, el “Convenio sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares”. Las opciones para ello recogidas en el Estatuto de los Trabajadores han sufrido algunas modificaciones que en el texto parecen menores pero que en la práctica son relevantes.

Dejando aparte el contrato a tiempo parcial, mecanismo utilizado en muchas ocasiones para poder trabajar teniendo responsabilidades familiares y que tendrá una entrada específica en este blog, las posibilidades más populares y directas de conciliación de la jornada de trabajo con las obligaciones que se adquieren durante el desarrollo personal de la vida familiar se han ido desgranando en los últimos 12 años en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se definen el descanso semanal, fiestas y permisos.

La ubicación de las reducciones de jornada y adaptaciones horarias por atención de responsabilidades familiares en el mismo artículo que, por ejemplo, el permiso por traslado de domicilio habitual, deja claro que en la mente del legislador las medidas de conciliación están diseñadas más como un parche temporal que como un instrumento para la gestión recursos humanos. Y en el artículo 37 se han introducido algunos cambios.

En el período de atención de los menores desde su nacimiento hasta los nueve meses hay un permiso de lactancia, que consiste en la reducción de media hora del horario de entrada o salida o la interrupción de este durante una hora. El permiso permanece intacto, y la opción de acumularlo en jornadas completas queda vinculado al convenio colectivo o pacto con el empresario (como hasta ahora, aunque con la negociación colectiva que se avecina el resultado es impredecible).

Ahora bien, la interpretación que hasta ahora se había consolidado de que es un permiso que podía ser ejercido simultáneamente por ambos progenitores queda derogada al establecerse expresamente que sólo podrá ser ejercido por uno “en el caso de que ambos trabajen”. La coletilla final parece innecesaria, ya que quien no trabaja por cuenta ajena no tiene jornada laboral que reducir.

La reducción de jornada sigue teniendo los mismos condicionantes: cuidado directo de algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida; o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Esta responsabilidad se ve “bonificada socialmente” con un derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Esta disminución de salario no supone en los dos primeros años una reducción de la base de cotización para el desempleo y en ningún caso de la base de cálculo para una posible indemnización por despido en cualquiera de sus modalidades.

Pues en la operatividad de esta reducción de jornada han aparecido cambios relevantes:

– Se menciona la reducción de la jornada “diaria”, cuando hasta ahora la reducción era sobre la jornada sin matices. A no ser que se llegue a un acuerdo con el empresario, o se haga mención expresa en la negociación colectiva, ya no se podrán acumular las horas de reducción en jornadas concretas. En principio, hay que ir todos los días a trabajar y reducir sobre el día a día. Las acumulaciones de la reducción (por ejemplo, reducir tres tardes a la semana o una jornada completa) pasan de ser una posibilidad de organización real de los trabajadores a un asunto de negociación. Aunque puede ocurrir que se recurra a los tribunales con apoyo en textos internacionales y la jurisprudencia establezca que la mención de “diaria” tendría que haberse acompañado de la palabra “horario” y no de la palabra jornada, con lo que el derecho se mantendría tal y como lo conocíamos hasta el 13 de febrero.

– Se establece que la reducción de jornada debe ser notificada, salvo fuerza mayor, con al menos quince días de antelación (ampliables por convenio) determinando fecha de inicio y de finalización de la situación. Lo de la fecha de finalización es un defecto de enfoque claro de la reducción más común, la de hijo menor de ocho años. En el caso de cuidado de familiares, adultos o no, que no puedan valerse la determinación de la finalización será una mera formalidad que de pie a un nuevo preaviso de inicio.

– Se establece la posibilidad de que los convenios establezcan criterios que limiten la capacidad de disposición del trabajador sobre su reducción de jornada en función de las necesidades productivas y organizativas de la empresa.

En todo caso las discrepancias sobre cómo se establece la reducción de jornada siguen siendo resueltas por la jurisdicción social, a la que seguro no faltarán conflictos de este tipo, y más con la nueva regulación del absentismo que agrava cualquier ausencia, aunque atender a ascendientes y descendientes (al menos en primer grado) sea también una obligación legal impuesta por el Código Civil.

Desde la rentabilidad y la eficiencia lo ideal sería buscar la gestión del tiempo de trabajo (no olvidemos, por ejemplo, el nuevo trabajo a domicilio que se puede superponer total o parcialmente a uno ya existente, o las posibilidades de franjas flexibles), con el objetivo de que quien acude a trabajar lo haga con el menor nivel posible de frustración y angustia por no conseguir atender todos los frentes. Integrar vida familiar y laboral, hacerlas compatibles, enriquece a la sociedad, a las empresas y a los trabajadores. Y lo hace exactamente por ese orden.

No te quedes con ninguna duda: consulta con tu gestor administrativo.

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