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El arraigo laboral y sus cambios (parte I)

Extranjería

La reciente sentencia del Tribunal Supremo ha generado una serie de expectativas e inquietudes sobre el arraigo laboral, las cuales han intentado ser canalizadas a través de la instrucción 1/2021. No obstante, toda discusión sobre el alcance de la sentencia y de la instrucción presupone un conocimiento previo sobre la figura del arraigo laboral.

¿Qué ha cambiado?

Comenzaremos este artículo situando al lector en el concepto de arraigo laboral, para luego finalizar con el análisis de la sentencia, la cual nos hará conectar con el sentido último de esta autorización, dado que nos obliga a preguntarnos cuál es su finalidad. Sin embargo, el análisis no estará completo hasta que no logremos integrar las distintas perspectivas sobre el arraigo laboral (definición legal, sentencia e instrucción).

Este artículo estará dividido en dos partes, la primera inicia con esta publicación dedicada al abordaje del arraigo laboral y la sentencia del Supremo, mientras que en la segunda parte (que estará disponible el próximo miércoles 30 de junio) se analizarán los aspectos más relevantes de la instrucción. La expectativa es poder aclarar el panorama actual y responder qué ha cambiado.

Repasando la figura del arraigo laboral

El arraigo laboral tiene como punto de partida una relación laboral cuya duración no sea inferior a 6 meses; además, el solicitante deberá acreditar la permanencia continuada en el territorio español durante al menos 2 años, así como también la ausencia de antecedentes penales. La última de las exigencias del arraigo laboral conecta con demostrar la existencia de una relación laboral y su duración; por tanto,  el solicitante “deberá presentar una resolución judicial que la reconozca o la resolución administrativa confirmatoria del acta de infracción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que la acredite” (artículo 124.1) Bajo este esquema, el arraigo laboral constituye una vía de regularización para trabajadores que no cuentan con una autorización válida y que tienen una resolución judicial o administrativa que acredita la existencia de la relación laboral.

Ahora bien, tras la sentencia de 25 de marzo de 2021, la sala de lo contencioso administrativo amplía los mecanismos de prueba existentes para acreditar el arraigo, añadiendo que no es imprescindible que la relación laboral ni su duración se demuestren (de forma exclusiva) mediante los medios establecidos en el párrafo segundo del art. 124.1 del Real Decreto 557/2011, “pudiendo acreditarse por cualquier medio de prueba válido, incluido el certificado de vida laboral que acredite una relación laboral derivada de una anterior autorización de residencia que hubiera perdido vigencia” (STS 1184/2021, pág. 7).

En este sentido, cabe preguntarse qué situaciones ha pretendido amparar la Sala y cuáles deben de quedar excluidas. Por tanto, conviene analizar los puntos clave de la sentencia para ir elaborando una respuesta.

Elementos guías de la Sentencia

 La Sala inicia su exposición argumentando que la interpretación del arraigo laboral no debe de perder de vista el tenor del precepto legal ni su finalidad, sin que el artículo 124.1 establezca ninguna restricción en cuanto a los medios de prueba admitidos para acreditar el arraigo laboral. En relación a su finalidad, la Sala puntualiza no puede ser la de facilitar la prueba cuando se tenga relaciones laborales clandestinas, dado que lo que pretende la norma es plantear  fórmulas para acreditar el arraigo cuando este provenga de relaciones ilegales, “pero no tiene por objeto restringir el concepto mismo de arraigo laboral a un tipo específico de relación laboral la ilegal o la clandestina, ni mucho menos imponer la obligación de denunciar la ilegalidad de la situación laboral a quien la padece” (STS 1184/2021, pág. 5).

 Asimismo, la Sala añade que no tendría justificación atribuir un arraigo laboral a quienes, permaneciendo en España al menos durante 2 años, han estado trabajando en situación ilegal y negárselo a quienes reúnan las mismas circunstancias temporales al amparo de una autorización que haya perdido la vigencia. No obstante, la relación laboral debe de ser cercana en el tiempo al momento de pretenderse la autorización, “[una] situación que no se ampare en este elemento no sólo sería fraude de Ley, sino que carecería de supuesto en donde faltaría el arraigo laboral mismo (STS 1184/2021, pág. 6).

En este sentido, entendemos que el propósito de la Sala es ofrecer cobertura legal a situaciones de trabajo que no cuenten con una autorización (siempre y cuando cumplan con la temporalidad exigida), pero en las que no es posible acreditar la existencia de la relación laboral. Ahora bien, esta interpretación tampoco persigue convertir en superfluos los requisitos exigidos en una renovación ni mucho menos abreviar los lapsos exigidos para un arraigo social.

Además, el ejercicio de discernir qué casos tienen encaje en esta sentencia debe tener en cuenta que los criterios jurisprudenciales demoran su tiempo en volcarse en la vía administrativa, aunque con la instrucción 1/2021 pareciera que en esta instancia se resolverá todo aquello que sea evidente, reservando la vía contenciosa para aquello que no lo sea. No obstante, la labor que proponemos, integrar las distintas perspectivas sobre el arraigo laboral, estaría incompleta si no se analiza la instrucción 1/2021. Por tanto, en el próximo artículo de extranjería, en su segunda parte, completaremos el ejercicio iniciado hoy, mientras tanto, conviene ir asentando las ideas.

 

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